Como dar feedback aos seus colaboradores

Conheça as melhores dicas sobre como dar feedback!

Dar feedback é uma cultura que deve ser implementada no processo organizacional de toda e qualquer empresa. Esse procedimento, contribui para uma melhora no desempenho dos colaboradores, principalmente se é feito da maneira correta.

Muitos pensam que para dar um feedback basta apenas apontar os erros da pessoa e esperar que ela não os cometa novamente, mas não é bem assim que o barco toca.

Existem técnicas indispensáveis que te auxiliam no momento de dar o feedback para seus colaboradores, tornando o processo mais tranquilo e agradável. 

É sobre essas técnicas que iremos tratar neste artigo. Vamos lá!

O que é feedback

Feedback é, basicamente, o retorno dado pelos líderes aos membros da sua equipe com o intuito de orientá-los sobre seu desempenho e conduta diante da empresa. 

Para isso, são retomados não somente os pontos negativos que devem ser melhorados, mas, também, os pontos positivos.

O procedimento costuma acontecer em conversas reservadas, mas ele pode ser feito de maneira coletiva, quando o líder avalia a performance da equipe como um todo. 

É importante destacar que o contrário também pode ser feito, isto é, o funcionário também pode e deve dar um feedback para seu chefe. Desta forma, a produtividade de ambos melhora.

Com o feedback, os colaboradores passam a ter conhecimento sobre suas atitudes, o que está funcionando e o que não está. Muitos funcionários têm talento para realizar outras tarefas que não são comuns à sua rotina e os gestores podem apontar esses pontos fortes e ajudar a aprimorar as tarefas para aquele funcionário.

Além disso, saber que você fez um bom trabalho é sempre uma bom, pois gera um sentimento de gratificação. O feedback os motiva a melhorar, trazer novas ideias, a usar métodos melhores e tornar o trabalho mais produtivo.

4 dicas para dar um feedback

Agora que você já sabe o que é o feedback, está na hora de saber como realizar o procedimento de maneira assertiva, fazendo com que a pessoa que o recebeu se sinta entusiasmado para se desenvolver.

Ser positivo

Quando se trata de avaliar alguém, como você fala é tão importante quanto o quê você fala. Então, mesmo que a intenção seja dar um parecer negativo para indicar que algum comportamento precisa ser ajustado, utilize uma abordagem leve e equilibrada.

Uma boa é começar todas as avaliações da seguinte forma:

• Feedback positivo: comece elogiando o trabalho da pessoa e destacando seus pontos fortes.
• Feedback negativo: em seguida, aponte os pontos que devem ser melhorados e, se possível, dê dicas a pessoa de como ela pode fazer isso.
• Feedback positivo: por último, volte a elogiar a pessoa, destacando e agradecendo tudo o que ele fez e faz pela empresa. 

Ser específico

As principais categorias de feedback, baseadas no objetivo de cada um, são:

• Reforço positivo
• Feedback construtivo
• Feedback negativo que destaca um comportamento que não pode continuar.

No entanto, por trás de cada um deles, a mensagem fundamental a ser passada é de apoio no crescimento e desenvolvimento do profissional.

A melhor forma de fazer isso é dizer exatamente no que o funcionário deve se dedicar mais, evitando ambiguidade na fala – o ideal é incluir sugestões práticas.

Ser firme, mas não rigoroso

A hora de dar feedback é o momento de praticar empatia e tolerância. Ao analisar uma atitude negativa do funcionário, um jeito de aliviar a pressão da conversa é perguntar a sua perspectiva sobre o fato.

Em seguida, conceder sugestões objetivas e específicas, deixando claro que o profissional está sob avaliação, mas que poderá contar com sua ajuda para se desenvolver.

Por último, não repreenda alguém na frente de toda a equipe. Mostrar reconhecimento é apreciado, mas criticar em público pode ter um efeito devastador na autoestima do profissional. E, assim, ainda dificultar sua evolução.

Mantenha uma periodicidade

Depois que os gestores escolhem a forma como vão realizar o feedback, é preciso pensar na periodicidade do mesmo. 

Esse tempo varia de negócio para negócio, em alguns locais o feedback semanal ou mensal pode funcionar bem, enquanto em outros é mais interessante que seja feito de forma bimestral ou trimestral. 

O único fator é prestar atenção se não há tempo demais entre um e outro para que seja dito tudo que for necessário e vice-versa.

Dar feedback anual, por exemplo, pode não ser uma boa opção quando um funcionário comete algum erro, ou quando realiza uma tarefa que supera as expectativas. 

Tudo isso precisa ser comentado na hora, é preciso ser pontual com as observações, porque depois de muito tempo, talvez a pessoa nem sequer se lembre das ações e com isso fica mais difícil corrigir algum erro que pode ter virado hábito. 

Sendo assim, é preciso definir bem a periodicidade porque esse será um fator que fortalece a cultura do feedback na empresa. Além disso, é sempre bom que alguns dias antes do feedback os funcionários sejam lembrados da reunião, para que possam anotar temas a serem abordados.

Bônus: Feedfoward

O termo tem origem na língua inglesa e significa “olhar para a frente” ou “avançar”. E é com base nesse olhar direcionado para o horizonte que o feedforward se baseia para orientar as pessoas sobre as habilidades que precisam ser desenvolvidas. 

O conceito de feedforward foi criado por Marshall Goldsmith. Responsável por orientar mais de cinquenta mil executivos, além de ser autor de trinta e dois livros, entre eles o Feedforward.

O autoconhecimento é o primeiro passo no processo de autodesenvolvimento. É preciso que cada um de nós tenha consciência da necessidade de empregar nossos melhores recursos nessa empreitada.

Para aplicar o feedforward, é importante que o diálogo seja uma prática constante e efetiva na organização. Quando a empresa possui os canais e uma política de comunicação para colaboradores voltada para a promoção de melhorias e reconhecimentos, tanto o feedback quanto o feedforward são eficazes em seus propósitos.

No feedforward não há espaços para que fatos do passado se façam presentes na conversa. Esta ferramenta leva em consideração quem você é hoje e quem você quer ser no futuro.

Como aplicar o feedfoward

O feedforward é baseado em perguntas poderosas, que são feitas pelo colaborador que deseja obter informações, no sentido de contribuir com o seu futuro. 

Portanto, o primeiro passo é estar aberto para ouvir seus interlocutores. Na hora de conversar com estes, tenha em mente o que você gostaria de melhorar. 

É a sua capacidade de comunicação? Suas relações interpessoais no trabalho? Sua capacidade de gerenciar sua equipe? Isso precisa estar previamente definido em sua mente antes do feedforward ser iniciado.

Feedback ou Feedfoward?

Em síntese, o feedback se trata de um comportamento que se deu no passado. 

Por exemplo, quando um gestor chama um de seus colaboradores em sua sala e conversa com ele, para dizer que o mesmo não havia prestado muita atenção à apresentação do gerente financeiro na reunião do dia anterior.

Mas não apenas chama sua atenção para o ocorrido, como lhe diz que esse é o tipo de atitude que pode prejudicá-lo, porque ele pode perder detalhes importantes dos resultados obtidos pela empresa e demonstrados na apresentação.

Além de correr o risco de parecer um colaborador desatento para o restante da equipe.

Enquanto o feedforward se trata de um comportamento futuro. Bem como seu tom é de sugestão. 

Por exemplo, quando um líder fala para o seu colaborador que ele pode aprender mais sobre os resultados da empresa, além de gerar uma melhor percepção de interesse para toda a sua equipe se ele estiver completamente focado na apresentação do gerente financeiro. 

Além de dar algumas dicas, como pedir para que desligue o celular durante a reunião.

De maneira mais simples ainda, o feedback foca no que passou, enquanto o feedforward foca no que ainda está por vir.  

Agora que você sabe tudo sobre feedback e feedfoward, que tal começar a implementá-los em sua empresa?

Ainda tem alguma dúvida sobre o assunto? Entre em contato conosco!